Как нанимать сотрудников? Советы по найму от собеседования до приема на работу

19.09.2024 7 минут

Как нанимать сотрудников?

Подбор персонала – процесс, требующий ответственного подхода. Действительно, текучка кадров является серьезной проблемой для бизнеса. Если сотрудники часто меняются, то будет тратиться время компании на адаптацию, наставничество, проведение различных инструктажей, вводного обучения. Опять же, обучение очередных специалистов в компании – это трата времени, денег.

Полностью избежать текучки кадров не получится, но давайте узнаем, как найти сотрудников на рынке труда, которые могут превратиться в действительно ценных специалистов, а вопрос их последующей мотивации, удержания, карьерного роста оставим пока на потом.

Подготовка к собеседованию

Собеседование кандидатов на работу – заключительный этап найма, после которого следует принятие решения о заключении трудового договора или отказе в трудоустройстве. Необходима тщательная подготовка к данному этапу – от формирования текущих потребностей в сотрудниках с определенными компетенциями и навыками до выбора метода поиска.

Поэтому рассмотрим подробнее, как найти сотрудника на работу в компанию.

Описание вакансии

Описание вакансии – это не текст объявления, а сформированные всесторонние требования к кандидату для HR-сотрудника или кадровика.

Оно может включать в себя следующее:

Рабочие обязанности

Полный перечень работ, которые должен будет выполнять новый сотрудник в компании.

Личностные характеристики

Фактически, это психологический портрет соискателя – все те личные качества, которые пригодятся ему для работы.

Внешние данные

Для некоторых вакансий важна внешность сотрудника, и тут уж без какой-либо дискриминации придется отсеивать много кандидатов, если изначально не сформировать требования, сделав это максимально корректно.

Компетенции и навыки

Способности кандидата, которые необходимы для решения определенных профессиональных задач.

Мотивация

То, что будет мотивировать работника эффективно решать рабочие задачи.

Рабочие обязанности

Если не хотите, чтобы организация найма персонала занимала много времени на собеседования с теми, кто не справится с работой, максимально конкретизируйте рабочие обязанности. По факту, это должностные обязанности, но в расширенном виде. В профиле кандидата можно сразу отметить, кому будет подчиняться сотрудник. Еще до того, как провести собеседование с кандидатом, следует позаботиться о составлении перечня рабочих обязанностей.

Не стоит требовать от кандидата того, что не потребуется при выполнении работы. Но, умалчивать о том, что потребуется, категорически не стоит – если определенные обязанности не прописаны в должностной инструкции, не были указаны в вакансии, оговорены при собеседовании или не закреплены в трудовом договоре, то сотрудник вправе отказаться от выполнения той или иной работы. Дисциплинарные взыскания или увольнения в этом случае работник с успехом сможет оспорить в суде.

Личностные характеристики

Те качества, которыми должен обладать человек для эффективного выполнения рабочих обязанностей. Обратите внимание, что при отсутствии требуемых личностных характеристик человек также сможет выполнять обязанности, но результативность труда будет существенно ниже. Личностные характеристики в отличие от компетенций и навыков в должностную инструкцию или текст объявления о вакансии не войдут, но их понимание позволит лучше знать.

Внешние данные

Вряд ли вы ожидаете увидеть худого студента в качестве охранника ночного клуба или женщину старше среднего возраста на стойке ресепшн VIP салона красоты. Опять же, повторимся, это не дискредитация по весу, росту, национальности, другим критериям, а объективные требования к соискателю. Просто нужно точно знать, как будет выглядеть будущий сотрудник, и максимально корректно эти требования конкретизировать.

Компетенции и навыки

Компетенции и навыки – то, что поможет сотруднику справляться с профессиональными задачами наилучшим образом. Часто компетенции путают с личными качествами, хотя это разные понятия. Пример: общительность, открытость к диалогу (личностные качества), умение убеждать, склонять собеседника к своей точке зрения (компетенции).

Мотивация

Кому-то нужен временный заработок, подработка, и он устраивается оператором колл-центра или администратором канала в мессенджере без каких-то ожиданий карьерного роста. Другой кандидат изначально рассчитывает на быстрое восхождение по карьерной лестнице – если такой человек «погрязнет» в рутине, и не будет видеть перспектив, то, скорее всего, быстро уволится. Если вакансия не предполагает премирования или карьерного роста, то можно найти что-то еще, что будет мотивировать соискателей на отклик на вакансию и трудоустройство – условия работы, заработная плата и т.д.

Алгоритм поиска сотрудника

В общем случае алгоритм, как нанимать сотрудников в компанию, выглядит следующим образом:

Сформировать профиль будущего сотрудника

минимум, его рабочие обязанности и личностные характеристики, а также требования к внешним данным, компетенциям, мотивации.

Подготовить текст объявления о вакансии

четко, кратко и доступно описать все требования к кандидату, условия работы, исключив при этом формулировок, которые могут быть восприняты как дискриминация.

Опубликовать объявление на сайте поиска работы

автоматически или вручную.

Ознакомиться с резюме соискателей

подходящих под предъявляемые требования– при большом количестве резюме возможен этап предварительного отбора в автоматическом режиме (например, посредством онлайн-тестирования).

Провести собеседование

как проводить собеседование и вопросы к кандидату зависят от конкретной должности, на которую претендует соискатель.

Заключить трудовой договор

важно полностью отразить права и обязанности сторон, чтобы впоследствии между работодателем и работником не возникло разногласий.

Помочь сотруднику влиться в коллектив и работу

адаптация возможна различными методами.

Как привлечь сотрудника в компанию?

Выделяют 2 метода, как искать сотрудников на работу и привлекать их:

1. Пассивный поиск. Сотрудники, ответственные за поиск и привлечение персонала, размещают информацию о вакансии, после чего ожидают отклики. Далее останется проводить собеседование кандидата или нескольких кандидатов. Источники поиска: job-борды, рекрутинговые агентства и биржи труда, профильные печатные или онлайн-издания, интернет-СМИ, корпоративный сайт, наружная реклама.

2. Активный поиск. Компания сама осуществляет поиск будущих сотрудников в соответствии с требованиями к вакансии. Источники поиска: ярмарки вакансий, рассылки по e-mail или в мессенджерах (часто проводится среди внешнего резерва – соискателей, которые ранее участвовали в собеседовании, но по каким-то причинам не были трудоустроены), изучение резюме на job-порталах, сотрудничество с учебными заведениями, дни открытых дверей. Сюда же можно отнести активное переманивание высококлассных специалистов у конкурентов, реферальные программы для действующих сотрудников (приведи друга, который успешно отработает испытательный срок, и получи премию

Следующее о том, как нанимать сотрудников на работу, касается того, как и чем заинтересовать соискателя. Согласитесь, что трудовые отношения подразумевают взаимные интересы 2-х сторон: работодателя и сотрудника.

Привлекать специалистов можно:

Уровень оплаты труда (как зарплаты, так и премий), соцпакет.
Масштаб деятельности, интересные, нестандартные задачи.
Комфортная атмосфера и различные бонусы (например, комната релакса или собственный тренажерный зал, компенсации за ГСМ, мобильную связь и пр.).
Возможность карьерного роста (карьера молодых специалистов интересует наравне с уровнем дохода).
Официальное оформление, возможность обучения за счет компании.
Репутация компании, известность на российском, международном рынке.
Участие в зарубежных проектах, командировки.
Удобный график работы.
Местоположение офиса.

Разместите вакансию

Некоторые работодатели не понимают, как нанимать персонал правильно, и публикуют или «простыню текста», или указывают неправдивые обещания, или многое умалчивают в объявлении.

Рекомендации по составлению объявления:

Кратко, но емко указать рабочие обязанности – не нужно пересказывать отраслевые стандарты к конкретным специальностям, должностные инструкции, но умалчивать об основных обязанностях тоже не стоит.
Опишите условия работы – как труда, так и отдыха.
Кратко сообщите о целях компании, ее корпоративной политики в отношении сотрудников.
Обязательно отметьте все те выгоды, которые отличают вас от конкурентов.

По прочтении текста у кандидата должно быть понимание:

Что это за компания, чем занимается.

Какие рабочие обязанности, цели, права будут у соискателя при трудоустройстве.

Почему вакансия в этой компании лучше, чем в другой.

Соответствует ли кандидат требованиям.

Как искать сотрудников и составлять объявление, чтобы компанию не обвинили в дискриминации? Сложнее всего будет подобрать осторожные формулировки в объявлении. Примеры:

Не указывать явно возраст (ст. 3, 64 ТК).

Решение: указать наличие опыта в N-лет (если требуется сотрудник постарше и опытнее) или описать коллектив, элементы корпоративной культуры (если требуется кто-то помоложе).

Пол (ст. 64 ТК, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Решение: описать некоторые из особенностей корпоративной культуры, условия труда, указать, в каком коллективе нужно работать (мужской или женский), чтобы кандидат и так все понял.

Внешность, манера общения, цвет кожи (ст. 3 ТК, п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1).

Самые сложные критерии для «законного» отсеивания неподходящих соискателей. Решение: подробное описание должностных обязанностей таким образом, чтобы откликались только подходящие кандидаты.

Семейный статус, отсутствие детей, беременности у соискательниц.

Вряд ли работодатель готов принять на работу сотрудницу, которая через 4-5 месяцев уйдет в декрет, но здесь ничего не сделать, законный отказ в принятии на работу отсутствует – если беременность станет причиной отказа в трудоустройстве, то работодателю может грозить не административная, а уголовная ответственность (ст. 145 УК).

Не забудьте посмотреть, как осуществляется найм персонала у конкурентов, как написаны их объявления.

Просмотр резюме

При отборе резюме во время поиска сотрудника нужно обращать внимание на следующее:

Образование

Наличие профильной базы – обязательно, хотя, как показывает практика, знания, полученные в вузе, к реалиям трудовой деятельности имеют мало отношения. Но база должна быть.

Трудовой стаж

Опыт работы для большинства специальностей является обязательным – иным образом получить навыки, знания невозможно.

Предыдущее место работы, количество таких мест

Если кандидат за условные 3 года постоянно менял не только работу, но и сферу деятельности, то вряд ли стоит рассматривать его резюме всерьез. Если соискатель оставался в рамках одной сферы, то, возможно, он искал более комфортные условия труда.

Чем занимался на предыдущем месте работы

Во-первых, это описание рабочих обязанностей, отмеченное самим соискателем, в каких бизнес-процессах он был задействован. Во-вторых, можно узнать, какая у человека мотивация, как рос в компании, если такой рост был.

Собеседование

Собеседование – финальный этап поиска нового сотрудника, на котором работодатель и соискатель «присматриваются» друг к другу. Для рядовых (линейных) сотрудников и менеджеров (руководителей) порядок проведения собеседования отличается. В первом случае основное внимание уделяется профессиональным навыкам, опыту, во втором – управленческим качествам.

Линейные специалисты

Те, кто выполняет основную работу в компании. Для них важны профессиональные навыки, знания, в меньшей степени – личные качества. Как найти сотрудника на работу быстро, без лишних временных затрат? Достаточно составить перечень вопросов, ответы на которые помогут оценить именно профессиональные качества соискателя – желательно добавить ситуационные вопросы с нестандартными ситуациями.

Для линейных специалистов можно проводить групповое собеседование в офисе или дистанционно через видеосвязь.

Руководители

Для руководителей личные качества часто важнее, чем профессиональные знания. Менеджер – это лидер, который должен вести за собой подчиненных ему сотрудников. Важно, чтобы видение работы кандидата и работодателя совпадали.

Важные детали

Как проводить собеседование, чтобы нанять идеального сотрудника? Обращайте внимание на детали.

Некоторые моменты:

Отношение к мероприятию. На собеседовании обращают внимание на внешний вид, стиль одежды, манеру разговора. Неопрятность может свидетельствовать о том, что такое же отношение будет к работе. Человек опоздал на собеседование? Пунктуальность, скорее всего, не его личное качество, хотя ситуации бывают разные.
Как кандидат держится. Уверенное поведение, спокойная, рассудительная манера общения говорит о том, что человек знает себе цену, понимает, что от него требуется, готов работать на результат. Напротив, нервозное поведение, желание сразу же ответить на вопросы, соглашение со всеми возражениями или дополнениями свидетельствуют лишь о том, что соискателю сильно нужна эта работа (может, по финансовым соображениям), а будет ли надлежащая отдача, результативность – неизвестно.
Какие ответы дает на нестандартные вопросы. Нет смысла задавать только стандартные вопросы кандидату на собеседовании. Ситуационные вопросы помогут узнать, готов ли кандидат искать нетривиальные решения и, что самое важное, брать на себя ответственность за них.

Что спросить на собеседовании?

Типовые вопросы, которые в совокупности помогут получить всестороннее представление о кандидате:

Причины поиска новой работы, цели.

Почему соискатель уволился с предыдущего места работы.

Есть ли рекомендательные письма от предыдущих работодателей.

Какими достижениями с прошлых мест работы может похвастаться кандидат.

Готов ли жертвовать чем-то ради достижения общих целей компании?

Принимает ли корпоративные ценности, культуру, согласен ли с политикой компании?

Адаптационный период

Испытательный срок необходим как работодателю, так и работнику. Работодатель узнает, подходит ли сотрудник, хорошо ли справляется с обязанностями, есть ли у него мотивация, потенциал. Работник сможет оценить свои силы, узнать о компании изнутри, решить – готов ли серьезно работать на результат или нет.

Методы адаптации (онбординга) новичка:

Адаптационная беседа. Общение «тет-а-тет» через определенные промежутки времени для своевременного выявления трудностей, помощи новому сотруднику.
Онбординг раздел на корпоративном сайте, в базе знаний. Заинтересованный человек будет искать пути для самостоятельного получения информации. Если сайт или база знаний отсутствуют, то можно подготовить небольшую брошюру или листовку.
Наставничество. Классический метод адаптации, когда опытный сотрудник берет шефство над новичком – показывал, что, как нужно делать, отмечал ошибки. При наставничестве растет новичок, сам наставник. Обучение на примере реальных задач, методов их решения эффективнее любой теории. Но на наставничество требуется рабочее время наставника.
Очный тренинг.Welcome-тренинг проводится для новичков в формате тренинга или презентации. Достаточно нескольких встреч на первой рабочей неделе.
Баддинг. Нового работника в курс дела вводит его коллега из отдела. При баддинге коллега постоянно находится рядом с новичком, их отношения, в принципе, выстраиваются на равных.
Шедуинг. Подход в наставничестве, когда стажер сопровождает наставника при всех рабочих процессах, учится на реальных примерах. Это адаптация посредством наблюдения.
Геймификация. Использование элементов игры в адаптационный период с применением онлайн-платформ (LMS-систем). Квесты, соревнования, турнирные таблицы, награды – все это лучше влияет на адаптацию, чем знакомство с сухим текстовым материалом, пусть и интерактивным.

Какой метод выбрать? Каждый работодатель решает сам – можно, даже нужно комбинировать несколько методов, ведь именно компания заинтересована в профессиональных кадрах.

Ошибки при выборе сотрудника

Ошибки при периодическом найме персонала могут дорого обойтись компании.

Распространенные ошибки:

Рабочие обязанности не соответствует должностной инструкции, с которой знакомят соискателя при заключении договора.
Личные качества кандидата не учли, в итоге в коллективе появился конфликтный или замкнутый в себе сотрудник.
Не проведена адаптация – новичок совершает много ошибок, не знает, к кому обратиться за помощью, чем усугубляет свое положение.

Заключение

Как нанять сотрудников в ИП со штатом в 15 человек или в подразделение крупной международной компании? Общий принцип в обоих случаях будет одинаковым.

Чек-лист для проверки, всё ли учтено при поиске и найме специалистов:

Сформировать профиль будущего сотрудника – это информация для личного пользования руководством, HR-менеджером, поэтому придерживаться политкорректности не требуется.
Выбрать метод поиска – активный или пассивный, комбинированный (активный и пассивный), инструментами поиска (профильные сайты, рекрутинговые агентства или рекрутеры-фрилансеры, собственный HR-отдел (кадровая служба).
Выявить, чем привлекать кандидатов на конкретную вакансию.
Составить текст объявления в соответствии с требованиями законодательства, чтобы за некоторые формулировки не нести административную ответственность.
Ознакомиться с резюме, отобрать достойных кандидатов, назначить дату, время, место, где будете проводить собеседование.
На собеседовании обращайте внимание на детали – пунктуальность, стиль одежды, манеру общения, характер ответов на вопросы.
Заключите трудовой договор, если нанимаете сотрудника в штат.
Проведите адаптацию нового сотрудника выбранными методами.

Мы рассмотрели основы найма персонала – где и как искать кандидата, как проводить собеседование на работу, как помогать при адаптации, испытательном сроке.